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    “五化”重新定義HRSaaS2.0

    企業智能應用
    億歐
    張震浩
    2019-03-12 · 10:41
    [ 億歐導讀 ] 什么是HRSaaS2.0?
    人力資源,HRSaaS,人力資源管理,HRSaaS演進 圖片來自“123rf.com.cn”

    【編者按】近年來,隨著企業級服務市場快速成長,各類企業級SaaS服務如雨后春筍般蜂擁而出,其中,HRSaaS是垂直領域最被看好的服務之一。時至今日,HRSaaS服務在ToB市場已經悄然進入2.0時代,但是,什么是HRSaaS2.0?它具備哪些優勢?它能給企業帶來什么價值?……目前尚無定論。

    文章原作者奇績云CEO張震浩,經億歐編輯發布,供業內人士參考。


    一、HRSaaS演進之路

    近幾年,企業面臨增長乏力、人口紅利邊際效應遞減、經營成本上升、效益下滑等影響。企業該如何求生存圖發展,已經成為多數企業,特別是廣大中小企業迫在眉睫的困惑。企業越是經營困難的時候,越需要精細化的管理,降低成本、提升效能已經成為企業過冬的普遍共識,SaaS服務以其成本低、效率高、見效快等優勢,恰好順應了企業當前提升組織能力、降本增效的訴求。

    “企”無“人”則止,人才一直被視為企業最核心的資源,也是最為昂貴的資源。HRSaaS的應用不僅有助于提升人力效能,實現人力資本增值,更以其承載的專業化管理理念與機制,通過再造企業的人力資本管理體系,為企業核心競爭力的形成奠定堅實基礎。基于此,HRSaaS從眾多服務模塊中脫穎而出,為眾多企業級SaaS服務供應商與廣大企業所重視,取得了飛速的發展。

    如今,HRSaaS服務已從簡單的工具應用1.0時代,發展至為企業提供系統、專業、深入的人力資源管理服務2.0時代,多數HRSaaS供應商專注于某一細分領域深度垂直發展;也有部分供應商立足于平臺化發展,在人力資源管理各大模塊同時發力。看待問題的角度、發展的思路各有不同,大家對HRSaaS2.0內涵的理解也不盡相同,一時眾說紛紜。

    但是,HRSaaS的演進終究要回到原點進行思考,HRM(人力資源管理)的本源價值到底是什么?HRSaaS到底能幫企業解決什么問題?HRSaaS如何為企業創造價值?回答這些問題,只有深層理解企業生存與發展過程中人力資源管理的真正痛點和底層邏輯,找到問題背后的問題,尋找行之有效的解決之道才是HRSaaS演進和發展的第一性原理。

    二、HRM(人力資源管理)企業痛點

    “奇績云”團隊通過對跨行業100多個人力資源管理咨詢項目案例的研究,對企業人力資源管理存在的難題和突出痛點,有以下幾點體會和認識:

    1、戰略目標落地難:很多企業都有戰略規劃,并通過戰略解碼分解形成了戰略目標付諸實施,但往往看似無懈可擊的規劃方案,在執行過程中卻屢屢跑偏,出現“水土不服”或“兩張皮”現象。主要表現在:戰略目標離散不聚焦,牽引力不強;戰略目標沒有逐層分解到部門/崗位,未能實現組織目標與員工目標的聯動;戰略目標缺乏落地驅動機制,未能將個人利益與企業戰略有機結合;戰略措施實操性不強,未建立有效的管理閉環機制支撐戰略目標的達成等。這些現象導致戰略目標管控失靈,戰略執行和評估缺位或錯位,戰略目標終究難以落地。

    2、管理過程監控難:管理就是通過一系列活動,合理地配置和使用各種資源,達到既定目標的過程。既定目標的實現與過程監控至關重要。在管理實踐中,很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監控方式,上至高層管理者,下至基層管理者都很難清晰掌握各項工作的進展,以至無法及時督導和幫助員工改善績效。典型場景是績效指標制定后,到臨近考核的時候才想起去填表和打分,被動接受結果,作為管理者很難在績效實施過程中為員工提供幫助和督導,確保績效目標達成和績效改善,同樣也很難對員工培養和成長提供有效的輔導和幫助。

    3、人資管理基礎弱:企業經營如同建高樓,地基的穩固,決定大樓的高度,人是企業根基,人力資源管理就是承載企業發展的支點和基礎。通過案例分析發現,造成很多企業發展瓶頸的重要原因都是人力資源管理薄弱,一些基礎管理還不到位,如組織單元核心價值是什么、該如何定崗定責定編、崗位價值如何評價、崗位勝任能力標準如何確定、如何科學評價崗位績效和員工能力、如何激發員工激情活力創造更大價值,如何建立企業人才管理長效機制等等。人力資源管理各鏈條系統耦合和賦能增效都是創造人才價值最大化的基石,也是提升企業發展內驅力和續航能力的源泉。

    4、績效管理效果差:績效管理的本源價值在于承接企業戰略,并通過提升組織與員工績效,達成企業戰略目標。但絕大多數企業在設計績效指標時,通常以員工目標為起點,自下而上逐級匯總,而非將企業目標自上而下層層分解,導致員工目標與組織目標脫節;在績效管理過程中,過于注重結果考核,疏于過程幫助和督導,考核者只是“裁判”的角色而忽視了“教練”的角色,導致管理者與員工在績效管理上產生博弈乃至對抗,績效管理未能達到激勵導向與績效改進的目標,與其提升組織績效、落實組織戰略的理念背道而馳。

    5、能力評價信度低:在傳統的人員能力評價中,不論是360度評價還是各種測評工具的使用,都繞不開人的主觀評價,評價人員不可能對所有評價對象都有深入的了解,也缺乏充分、客觀的證據予以支持,導致評價結果主要基于個人的認知和印象,導致人員能力評價可信度不足,員工不認可,結果難以有效運用。只有通過軟件系統或互聯網平臺忠實記錄員工的工作表現和績效表現,再基于企業對員工未來發展的要求對員工能力水平進行評價,才會得出更客觀、可信度更強的結果,也便于對員工提供針對性指導和培訓。

    6、人才培養效果差:人與人之間天然存在不同的個性特征和能力差異,如何提升人才培養效果,首先要識別誰需要什么的問題,一方面需要結合企業戰略目標和業務發展的需要,同時更要照顧到員工成長成才和職業發展的需要;其次是選擇什么樣的課程、師資,以什么樣的形式實施的問題。這也是一直困擾著企業人力部門人才培養工作的兩個主要矛盾。

    三、HRSaaS 2.0解決之道

    基于HRSaaS的現狀及企業人力資源管理的“疼點”,奇績云團隊,提出了“五化”重構HRSaaS的理念,原創開發出 “奇績云”人力資源管理系統,從平臺賦能與應用的視角,從三大價值、兩大特征對HRSaaS2.0的內涵與價值進行詮釋。

    立體化:“軟件+內容+咨詢”三維一體匯聚智慧,提升管理能力。

    為企業提供專業化服務,致力于滿足企業實際需求,解決企業實際問題是HRSaaS2.0區別于1.0版本的核心價值之一。以軟件工具承載人力資源管理流程、以最佳實踐內容傳承管理經驗、以專業化咨詢服務優化管理體系,三者相互結合、互為補充,共同作用于企業人力資源管理體系的完善與效能的開發。

    以績效管理為例,“奇績云”嵌入了戰略績效管理的理念與方法,一方面通過績效指標層層分解,將企業戰略目標、部門目標、崗位目標相結合,強化縱向各層級、橫向各專業之間協作關系,真正將企業戰略落實到崗位;同時通過系統內置的20多個行業18000多項指標庫為企業績效指標的設計提供參考,提高指標設計的針對性、有效性與便捷性。該系統能夠引導企業樹立戰略導向的績效管理理念,幫助企業構建基于戰略地圖的績效管理體系,真正發揮績效管理的戰略落地支撐作用。

    智能化:職責匹配、指標推送、能力分析智能化,提高管理效率。

    人力資源管理智能化是企業實現降本增效最有效的途徑之一,也是HRSaaS2.0區別于1.0版本核心價值之二。通過“崗位職責智能匹配、績效指標智能推送、績效考核與能力評估結果智能分析”等功能,有效降低了企業在崗位職責梳理、績效指標設計、考核結果統計與分析、能力評估結果統計與分析等工作上的人力成本、時間成本與專業顧問成本,只需簡單的“勾選”操作,就能高效地完成績效管理、勝任能力管理、員工成長管理等全流程管理。

    以績效管理為例,在設計崗位績效指標時,除承接公司級業務指標外,還需根據崗位職責提煉職能指標。傳統模式下,管理者需對被考核崗位的所有職責進行逐一梳理、提煉、篩選,并編寫指標定義、計算公式、考核標準等,為保證合理性與科學性,還需反復溝通、研討,費時費力。運用系統,管理者只需選中被考核崗位,系統將自動推送與該崗位相關的績效指標,并按照與崗位的關聯程度排序,管理者只需選出匹配度較高的指標,結合實際工作場景稍作修改,即可輕松完成該崗位指標的設計,為非人力資源專業的管理人員提升績效管理質量和效率提供幫助。同時,大數據的應用也將進一步提升績效指標設計的合理性與科學性。

    賦能化:激勵多樣化、成長互助化、管理全員化,提升管理績效。

    賦能企業人力資源管理,幫助企業真正實現向管理要效益,是HRSaaS2.0區別于1.0版本的核心價值之三。以激勵內容與形式多樣化、員工成長與發展互助化為團隊建設理念,搭建了使全體員工共同參與企業人才管理、隊伍建設的平臺,從多維度、多層次、全方位激發員工活力、釋放員工潛力,賦能人力資源管理,提升企業管理效益。

    以激勵內容與形式為例,系統嵌入了基于“業績水平、成長速度、員工互助”等多維度的員工評價機制,平臺根據員工業績水平自動產生“績效明星”,增強員工成就感;根據業績和能力成長快慢自動產生“成長明星”,提升員工認同感;根據為他人提供幫助/支持、為企業提供合理化建議情況自動產生“幫助達人”,強化員工使命感;根據互動頻率、獲贊多少自動產生“獲贊達人”,提高員工榮譽感,從而更有效地激發員工內在動力,推動企業管理績效提升。

    可視化:績效過程、人崗匹配、成長進度顯性化,簡化管理過程。

    管理過程簡單化,管理成效顯性化,即時反饋,降低企業內部交易成本,是HRSaaS2.0應具備的基本特征之一。通過將績效管理執行過程顯性化,使管理者能夠實時掌握全公司及下屬績效目標達成進度,并適時給予支撐與輔導,簡化績效管理過程;將員工能力評估與分析結果顯性化,并據此制定人員優化配置或人才培養方案,簡化能力管理過程;將員工學習計劃及其執行進度、效果顯性化,使管理者對下屬學習計劃的科學性、執行進度、學習效果進行動態監督與指導,簡化員工學習管理過程。

    以績效管理為例,在傳統的績效管理模式下,管理者要了解公司整體或各部門績效目標達成情況,需要人力資源部門聯合多個部門進行數據收集、匯總、統計、分類、分析等工作,往往需要多路徑統計、溝通、核對,才能將數據反饋給管理者,如果要詳細了解某一部門某個指標的完成情況及其存在的問題、需要的支撐等,則過程更為復雜,時間更為滯后。系統通過將績效管理常用的場景融入平臺,讓管理者無論何時何地,只需登錄平臺即可全面、實時了解公司整體、各部門、各崗位績效目標以及任意一個指標的完成情況,并能夠就某一指標進行實時在線溝通,有效簡化了績效管理的過程。

    個性化:功能模塊自由選擇,應用場景自主設定,增強管理自主性。

    能夠自由選擇功能模塊,靈活適應企業場景切換,是HRSaaS2.0應具備的基本特征之二。職位管理、績效管理、能力評估等多個模塊均可根據企業的管理模式與實際需求,進行自主選擇與靈活配置,實現多場景應用、彈性化管理。

    以績效管理為例,在績效指標設計時,系統提供了“智能推送指標”、“新增指標”、“公司/部門指標”、“引用往期指標”、“參考外部指標”以及手動修改指標等多種方式,滿足企業在不同場景下設計針對性的指標,保證了HRSaaS服務系統的適用性與實用性。

    四、未來展望

    與歐美國家相比,中國的企業級服務市場起步較晚,當前正處于高速發展階段,而新技術集群出現并快速演進,為企業級服務打開了新市場,ToB擁有更廣闊的發展空間。但同時,與ToC市場相比,企業級服務市場的技術門檻較高,需要服務供應商對企業管理的具體場景和管理實踐有較為深刻的認知,并且要突破傳統管理軟件的路徑依賴,創新適用于中國企業管理模式和應用場景,切實解決企業實際問題的SaaS,否則,難以得到企業用戶的認同。HRsaas2.0需要不斷追求新技術與產品價值的共振,共同為中國企業提升管理水平,激發人才潛能,增長組織業績,順利實


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    產業互聯網如同大基站,在“新政策,新技術,新理念”三新戰略的倡導下滋養更多新興項目落地應用,在傳統行業、互聯網行業的轉型之路上扮演了助推器角色,正值億歐2019全球新經濟年會期間,特此設立產業互聯網峰會,力求從全球視角解析IT服務智能發展,邀請國內外一線企業分享行業發展歷程及未來趨勢。

    您在本場論壇可以了解到軟件、硬件、物聯網、5G、ABC的服務進化史,了解到新資本新市場的走向。當我們的生活離不開技術,或許整個全球市場、服務商、用戶都應該對之有更深的思考。

    峰會報名鏈接:

    http://www.ijhmv.com/post/ad/id/802


    本文系投稿稿件,作者:張震浩;轉載請注明作者姓名和“來源:億歐”;文章內容系作者個人觀點,不代表億歐對觀點贊同或支持。

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